Výsledok vs. výkon
Zoberme si dvoch manažérov. Každý má päťčlenný tím. Obaja mali tento kvartál výsledok 500. Rovnaké číslo, rovnaká odmena, rovnaká spätná väzba z vedenia: “Dobrá práca.”
Jeden má v tíme hviezdu. Petra, ktorý maká na 135 % a ťahá celé číslo sám. Zvyšok tímu kolíše; niekto na 85, niekto na 90. Manažér to vie. Nevie však, čo s tým. Takže nerobí nič. Petrom sa chváli na poradách a dúfa, že to vyjde aj budúci kvartál.
Druhý nemá hviezdu. Má päť ľudí, každý okolo stovky. Žiadne výkyvy. Nudná tabuľka. Lenže každý v tíme vie, čo sa od neho očakáva. Každý vie, kde sa zlepšuje. A keď niekto zaostáva, manažér to rieši; nie neskôr, ale teraz.
Výsledok: 500 vs. 500. Výkon: úplne iný príbeh.
Rovnaké číslo, iný svet
Keď sa pozrieme na jednotlivcov bližšie:
Tím A: Peter 135, Barbora 88, Jana 90, Karol 87, Jano 100. Výkyv medzi najlepším a najhorším: 48 bodov.
Tím B: Laco 101, Roman 99, Zuzka 98, Dano 97, Vlado 105. Každý okolo stovky. Výkyv: 8 bodov.
Obaja manažéri dostanú rovnakú odmenu. Ale len jeden z nich skutočne riadi.
Čo nám volatilita hovorí
Keď vidím v tíme veľké a opakujúce sa rozdiely medzi ľuďmi, nečítam to ako “máme rôznych ľudí.” Čítam to ako “líder ich nerieši.”
Ľudia sa menia. Zlepšujú sa, ak ich niekto vedie. Alebo stagnujú, ak ich niekto len sleduje.
Vysoká volatilita výsledkov mi hovorí jedno: líder nemá pod kontrolou proces, len zbiera výsledky na konci. Je v pozícii diváka, nie hráča.
Nízka volatilita hovorí opak: niekto denne pracuje s ľuďmi, rieši rozdiely, nastavuje očakávania, koriguje odchýlky skôr, než sa z nich stanú problémy.
Deming hovoril, že väčšina problémov vo výkone pochádza zo systému, nie z ľudí. Keď sú výkyvy veľké a trvalé, systém nefunguje. A systém je zodpovednosť lídra.
Hviezda, ktorá vás zničí
Peter s jeho 135 % je dar. Je to tiež pasca.
Líder, ktorý má Petra, má pokušenie nechať veci tak. Čísla vychádzajú, vedenie je spokojné, prečo niečo meniť? Lenže medzitým Barbora stagnuje na 88 a nikto jej nehovorí prečo. Jana nevie, či robí dobre alebo zle, lebo sa s ňou nikto nerozpráva. A Karol si pomaly hľadá iné miesto, lebo cíti, že tu na ňom nezáleží.
A potom príde deň, keď Peter dostane lepšiu ponuku od konkurencie. Alebo sa jednoducho rozhodne, že chce zmenu. Vždy sa to stane, takých ľudí si vždy niekto preberá.
A líder zistí, že celý čas neriadil tím. Riadil jedného človeka. Zvyšok len co-existoval.
Praktický záver
Prestaňte merať len výsledok. Začnite sledovať, ako veľmi sa výsledky vašich ľudí líšia – navzájom a v čase.
Ak jeden člen tímu dlhodobo zaostáva a vy to neriešite, nie je to jeho problém. Je to váš.
Ak jeden člen tímu dlhodobo vyčnieva a vy na tom staviate celé svoje číslo — nemáte tím. Máte hviezdu a štatistov.
Váš cieľ ako lídra nie je mať čo najlepší výsledok tento mesiac. Je mať čo najstabilnejší, najpredvídateľnejší a rastúci výkon každý mesiac. Aj keď to vyzerá nudnejšie. Treba trpezlivosť a výdrž.
Trpezlivosť v manažmente je podcenená cnosť.