Your First Filter Is Broken. Stop Playing a 1995 Game.

Úprimne. Aký má dnes CV, rozumej životopis, zmysel?

Je to test zručností? Test toho, ako dobre vie kandidát použiť AI na vyleštenie svojej pracovnej histórie, aby presvedčil ATS, že on alebo ona je ten pravý/pravá? Pretože presne tak to dnes vyzerá. Ako hra medzi kandidátovou AI a algoritmom recruitera.

Človek a ľudskosť sa v tom už niekde na polceste stratili.

A predsa, prvá vec, ktorú stále požadujeme, často s výrazným tlačidlom pod inzerciou, je "pošlite CV". A oni posielajú. A stále ich filtrujeme. Teda stroj ich za nás filtruje. Ako keby presne formátované CV znamenalo to isté, čo v roku 1995.
Veď pre štatistický zoznam s predchádzajúcich zamestnaní s rokmi od-do a referencie máme LinkedIn. Pre skutočne odvedenú prácu sú predsa portfóliá, webstránky, referencie. Životopis je čoraz menej spoľahlivým dokumentom v celom náborovom procese, a napriek tomu je stále prvým filtrom.
Táto zmena priniesla tiché, ale zásadné následky: zmenila celú trajektóriu práce HR; od ATS automatizácie k niečomu oveľa náročnejšiemu, k skutočnej investigatívnej práci pri nábore. Čítať medzi riadkami. Prevolať referencie, ktoré vám povedia viac ako motivačný list. Pozerať sa na to, čo niekto spravil, nielen kde pracoval.
Veľké spoločnosti na to prichádzajú. Majú procesy, ľudí aj rozpočet na to, aby zvládli zlé výbery aj samotnú transformáciu.

Väčšina majiteľov malých a stredných podnikov (MSP) takýto luxus nemá. A väčšina nemá ani HR oddelenie.

Rozhodnutie o nábore padá na majiteľa. Alebo na prevádzkového manažéra, či na kohokoľvek, kto má dvadsať minút času medzi hasením dvoch iných požiarov. Žiadny HR recruiter, žiadny štruktúrovaný pohovor, žiadny kompetenčný rámec. Je tu len inštinkt, pocit, termín a kopa životopisov, ktoré všetky vyzerajú podozrivo dokonale.
To nie je nekompetentnosť. To je realita. Firma s 20 ľuďmi pracujúca na plný výkon nemá kapacitu budovať oddelenie náboru. Má ľudí, ktorí, keď je to potrebné, okrem svojej práce robia aj pohovory.
Čo už roky pozorujem presne v takýchto firmách je však niečo úplne iné: chýbajúci proces automaticky neznamená zlé výsledky. Niektoré z najlepších rozhodnutí pri výbere, ktoré som videl, urobili majitelia, ktorí nikdy nečítali HR teórie. Poznali svoj biznis, vedeli, čo potrebujú a vedeli čítať ľudí.
Inštinkt postavený na hlbokej znalosti prevádzky nie je zanedbateľný. Neverte nikomu, kto hovorí opak.

Ale! Inštinkt bez overenia signálov je dnes už iná vec. A práve tu vytvára nová hra s životopismi skutočný problém: nie preto, že sú majitelia MSP naivní, ale preto, že signály, na ktoré sa historicky spoliehali, prestávajú byť signálmi a stávajú sa šumom. Životopis kedysi niečo znamenal. Dnes znamená len to, že niekto má prístup k ChatGPT a má voľných tridsať minút.

Filter sa neoslabil. Zmenil sa.

Prostredie sa zmenilo. O tom netreba diskutovať.

Ale majitelia MSP sa celý svoj podnikateľský život prispôsobujú prostrediam, ktoré neboli vytvorené pre nich. Súťažia bez rozpočtov veľkých korporácií. Rastú bez záchranných sietí. Robia rozhodnutia, ktoré by vo väčšej spoločnosti vyžadovali komisiu, konzultanta a tri kolá schvaľovania.

To nie je slabosť. To sú trénované mentálne svaly.

Zmena pravidiel hry so životopismi neprekvapí tých, ktorí sú pripravení sa jej prispôsobiť. Jednoducho upravte prvý filter.

V prvom kroku nevyžadujte CV, ale pýtajte si to, čo sa falšuje ťažšie: krátky brief k relevantnému problému, odkaz na portfólio, rozhovor, referencie. Investujte naviac dvadsať minút na začiatku procesu a ušetríte dlhé mesiace s nesprávnym človekom na nesprávnom mieste.

nštinkt máte. Nástroje existujú. Čo je iné, je že starý signál sa mení na šum.

Šum na trhu neovplyvníte. Ale vy rozhodujete, čo počúvate.

To nie je otázka HR. Je to otázka leadershipu.